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外企人才"回流"国企民企猎头公司捧百万高薪

 企业要想得到满意的人才,除了在人才市场进行一般的招聘外,还能有什么高招?上个月,南京一家公司终于从竞争对手那里,挖到了一位许副总裁,他的加盟,不但会给新公司带来一套新颖的管理模式,还会带来大量的人脉资源,预计公司业务量将呈几何级增长。而在这件事背后进行挖人运作的则是猎头公司。

猎头运作

跳槽得到250万年薪

由于猎头公司业内不成文的规矩,本文特别隐去了这家公司的名字。

当事人许先生告诉记者,他在国外留学后,曾效力过几家跨国大公司,懂得人才的管理是企业的生存之本。此番经某猎头公司运作后跳槽,签下了250万元的年薪,很是满意。虽然钱是一个因素,但更大原因,是现在的企业给了自己一个更大的发展空间。丰厚的年薪,是为了生存所必须考虑的,而自我价值的实现,才是让他真正心动的重要原因。

当然在签约后,许先生也有自己的顾虑。他坦言,由于企业高薪挖人成本较高,自己对公司情况不太熟悉,融入到企业中可能需要相对长的时间,很可能产生“水土不服”。公司高层会对他有过高的期望,员工也会以一种怀疑的态度来看待他。尤其当他上任后,要采取的某些变革,触及到员工实际利益时,员工会产生较强的抵触情绪,不利于工作的开展。所以,压力很大。

高薪挖人

在死水中注入新活力

邓小姐是南京一家名为都乐的猎头公司的负责人, 她说:“15年前,自己就开始涉猎‘挖人’,挖走的人不计其数。像某位年薪百万的高端管理人才,不是一般中介公司所能挖到的。”

邓小姐回忆说,去年她去北京参加年会,在会议间歇,就收到了两家公司的单子,分别寻找投资经理和投资总监,涉及的领域是TMT和新能源,这两个行业也是目前VC/PE需求最多的。由于PE基金的成立规模不同,因此各个级别的薪酬差异也很大。

接单后,自己花了半个多月,天天与企业磨合,了解他们的需求,然后才开始运作。虽然过程颇费周章,但结果却令人满意,而不菲的佣金,更让她比较满足。

她认为,无论是自我培养人才的企业,还是高薪挖人的企业,都要有一个良性、稳定的管理机制。这点都是共通的。在留住人才的过程中,企业管理员工的奖惩制度顺理成章地形成。当然,两者都担心这种良好的管理机制被“人才”所利用,使之沦为“跳板”的境地。如果带着一样的思路做企业,没有了创新的“思路”,企业发展就会被管理所束缚。而高薪挖人,就会在“一潭死水”中,注入新的活力。

“塔尖人才”最不容易被挖走

“任仕达”是全球最大的人力资源服务机构之一,其中国区董事总经理王桂生在接受记者采访时说,中国人才市场,已进入一个领导力时代。在调查中,有99%的受访雇员,把鼓舞人心的领导力看做重要的工作因素。同样,领导力也备受雇主关注,有50%的受访企业,把培养领导力视为提高生产率的重要途径,56%的受访企业则决定增加对领导力和职业培训的投入。在竞争日益激烈的中国人才市场,领导力问题将成为企业能否实施高效管理的关键。

“任仕达”区域总监崔先生说:我的名片上除了印上关键的职务和联系方式外,特别加注5个字,既“搜寻与甄选”,此外,还有为需要的企业做人力资源解决方案。

前不久,崔先生受欧盟商会的邀请,到江苏几大城市做人力方面的培训,还亲自参与了某企业经理招聘会的面试。他说,一般企业可能面试只需10至15分钟,但我们要求,面试不得低于45分钟,一般都是60分钟。

崔先生把人才推介和招聘比喻为“金字塔”,分为3层。最下面的也就是人数众多的基础层,主要以蓝领、灰领为主;中间层是专业领域或技术专家;而塔尖则是职业经理人,甚至是总裁级的人物,这类的“塔尖人才”,是最不容易挖的。


 国营、民营人才从外企“回流”

在采访中,记者还了解到,以前不管是专业人才,还是管理人才,都喜欢从国营或民营企业跳槽到“外企”。而近期,却出现了“回流”现象。

某中介公司负责人江先生分析说,大家都知道外企的工资和待遇比较高,出现“回流”,说明人才交流趋于理性、成熟和国际化。不少民营企业已脱离了家族模式,管理和发展越来越正规,这也是吸引人才回归的一个重要原因。

江先生说,自己并不赞同高薪挖人,因为当有了更好的工作机会,这个高薪挖来的人也会流失掉。在目前的商业环境下,任何不符合市场规则的做法都是幼稚的。联想的挖人事件,足以警醒很多用人企业对内部管理的自省。据悉,该企业核心技术人员离开该公司时,竟然未签署任何性质的保密协议。

他认为:市场激烈竞争下对优秀人才的渴望、投资机构的业务调整及扩张,都加剧了行业人才流动。但目前,很多用人单位都不愿意在人力资本上进行太多投入。公司处在高速发展期、转型期,是最缺乏能人志士的时候。特别是新业务的拓展,急需精通专业技术或特殊管理的“尖子”,而往往企业内部难以有合适的人选。培养人才费时、费精力,难以很快见到成效。

虽然从成本角度来讲,培养人才的成本远远高于高薪挖人,高薪挖人既能带来知识,也能带走知识。因为人才的流动是非常正常的,人走了,也就意味着知识和资源的流失。况且,良禽择木而栖。企业做好了,人才就会自动“飞”来。

延伸阅读

猎头公司 发现、追踪、甄选高级人才

猎头一词属舶来词,原意为割取敌人的头作为战利品的人,这里意为物色人才的人。“头”者智慧、才能集中之所在,“猎头”特指猎夺人才,即发现、追踪、评价、甄选高级人才。猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与人才交流中心不同,猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式,为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。一般来说,主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。

按照人选年薪的30%收费是猎头行业的共识,即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润,就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低端猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设,能做一票算一票。